İstirahat Raporu Suistimali: İşveren Nasıl Hukuka Uygun Tespit Eder?

Bir işverenin istirahat raporu konusunda bize ulaştığında anlattığı hikâye genellikle aynı yerden başlar: Çalışan on günlük rapor almıştır, raporun üçüncü günü bir müşteri ya da başka bir çalışan "sizin ustayı sanayide, kayınbiraderinin dükkânında tezgâh başında gördüm" der. İşverenin aklına ilk gelen soru çoğu zaman "Bu rapor sahte mi?" olur. Oysa sahte rapor tespiti ile raporun suistimal edilmesi farklı sorulardır ve işverenin yasal olarak cevaplayabileceği soru çoğu zaman ikincisidir.

Bu ayrım küçük bir ayrıntı değildir. Hekimin "bu kişi on gün çalışamaz" kanaatini işveren tartışamaz; tanıyı öğrenmeye, hastaneyi aramaya ya da çalışanın evini kontrol etmeye kalkışan işveren, haklı olduğu bir dosyayı bile kaybedebilir. Buna karşılık rapor süresince başka bir işyerinde ücretli çalışmak, raporun dayandığı "çalışamama" hâliyle açıkça çelişen ve iş hukukunda ağır sonuç doğurabilen bir davranıştır. Bu davranış, kamuya açık alanda ve ölçülü biçimde belgelenebilir.

Aşağıda istirahat raporu suistimalinin ne olduğunu ve ne olmadığını, sahte rapor ile raporun kötüye kullanılması arasındaki hukuki farkı, SGK bildirimi ve geçici iş göremezlik ödeneği boyutunu, İş Kanunu m.25/II ve m.26'daki süreleri, gözlemin sınırlarını, sağlık verisi ve ayrımcılık riskini ve işverenin kesinlikle yapmaması gerekenleri ele alıyoruz. Personel incelemesinin genel hukuki çerçevesini, yani mesai içi-dışı ayrımını, aydınlatma metnini ve orantılılık testini personel takibinin yasal sınırlarını anlatan rehberde ayrıntılı işledik; burada yalnızca rapor dosyasına özgü sorulara odaklanıyoruz.

İstirahat raporu suistimali nedir; ne değildir?

İstirahat raporu suistimali, geçerli bir hekim raporuyla iş görme borcunu askıya almış çalışanın, rapor süresince raporun gerektirdiği dinlenme ve tedaviyle açıkça bağdaşmayan bir faaliyet yürütmesidir. En tipik örnek, raporluyken başka bir işyerinde ya da kendi işinde çalışmaktır. Tanımın merkezinde raporun kendisi değil, rapor süresindeki davranış vardır.

Bu tanım, işverenin bakış açısını baştan düzeltir. "Bu adam hasta değil" düşüncesi, işverenin elinde hiçbir zaman tek başına bir delil hâline gelmez; çünkü hastalığın varlığına ve çalışma gücüne hekim karar verir. İşverenin cevabını arayabileceği soru ise daha dar ve daha somuttur: "Çalışamayacağını belgeleyen bir raporla işinden uzak duran kişi, aynı günlerde başka biri için ya da kendi hesabına çalıştı mı?"

Hekim raporuna saygı ilkesi

Hukuka uygun bir rapor incelemesinin ilk kuralı, raporun tıbbi içeriğine dokunmamaktır. Tanı, tedavi yöntemi, ilaç ve hekimin kanaati işverenin değerlendirme alanında değildir. Bel fıtığı nedeniyle istirahat verilmiş bir çalışanın yürüyüş yapması, hekimin önerisi olabilir; depresyon tanısıyla istirahatli bir kişinin bir kafede arkadaşlarıyla oturması tedavinin bir parçası olabilir. Bu davranışları "rapora aykırı" diye nitelendirmek, işvereni hekimin yerine koyar ve dosyayı daha başta zayıflatır.

Bu ilke, işverenin hiçbir şey yapamayacağı anlamına gelmez. Hekim raporu "çalışamaz" der; "her gün evde yatmalı" demez. Rapor bir yasak listesi değil, iş görme gücünün geçici olarak bulunmadığının tespitidir. Dolayısıyla incelemenin odaklanacağı çelişki de tek bir noktadadır: Raporla iş görme gücünün olmadığı belgelenmişken, aynı gücün başka bir iş için kullanılması.

Suistimal göstergesi olan ve olmayan davranışlar

Aşağıdaki tablo, işverenlerin bize sıkça ilettiği gözlemleri, rapor dosyası bakımından taşıdıkları anlamla birlikte gösterir. Tablo bir hukuki hüküm değil, şüphenin incelemeye değer olup olmadığını tartmaya yarayan bir ön elemedir.

Tablonun üst iki satırı ile alt satırları arasındaki fark, işverenin dosyayı neden açtığını da belirler. Başka bir işte çalışma ihbarı geldiyse inceleme o işyeri ve o tarihlerle sınırlanır. "Raporlu ama keyfi yerinde görünüyor" gibi bir izlenim ise inceleme gerekçesi değildir.

Sahte rapor tespiti ile raporun suistimali: İki ayrı hukuki soru

Sahte rapor, ya hiç hekim tarafından düzenlenmemiş ya da düzenlendikten sonra içeriği değiştirilmiş bir belgedir; raporun suistimali ise gerçek ve geçerli bir raporun süresi içinde raporla bağdaşmayan bir davranışta bulunulmasıdır. İlki ceza hukukunun belge suçları alanına, ikincisi iş hukukunun sadakat borcu alanına girer. İki sorunun delili, muhatabı ve sonucu farklıdır.

Uygulamada işverenin "sahte rapor" dediği durumların büyük kısmı aslında sahte değildir. Rapor gerçek bir hekim tarafından, gerçek bir muayene sonucunda düzenlenmiştir; işverenin itirazı, raporun gereksiz verildiği ya da çalışanın raporu başka amaçla kullandığı yönündedir. İlk itiraz hekimin kanaatine yöneliktir ve işverenin bu konuda yapabileceği şey çok sınırlıdır. İkinci itiraz ise davranışa yöneliktir ve hukuka uygun biçimde belgelenebilir.

Belge suçları: TCK m.204, m.207 ve m.210/2

Türk Ceza Kanunu belgede sahteciliği belgenin niteliğine göre ayırır. Raporun resmî belge mi özel belge mi sayılacağı, düzenleyen kurumun ve hekimin statüsüne göre değişebilir ve bu nitelendirmeyi savcılık ve mahkeme yapar. İşverenin bilmesi gereken, bu soruların kendi yetki alanında olmadığı ve sahtelik iddiasının yetkili makamlarca incelenmesi gerektiğidir.

Bu maddelerin bir rapor dosyasındaki karşılığı şöyle özetlenebilir: Rapor kâğıdı başka bir hasta adına düzenlenmiş bir belgeden kopyalanmış, tarihleri elle değiştirilmiş ya da var olmayan bir sağlık kuruluşu adına basılmışsa ilk iki madde gündeme gelir. Hekim muayene etmeden ya da hastanın durumunu bilerek gerçeğe aykırı biçimde rapor düzenlemişse m.210/2 gündeme gelir. Ancak bu ikinci durumu ispatlamak, tıbbi kayıtlara erişim ve hekimlik bilgisi gerektirdiğinden işverenin ya da bir dedektifin işi değildir.

Sahte bir raporla Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan geçici iş göremezlik ödeneği alınmışsa, kamu kurumu zararına dolandırıcılık TCK m.158'de nitelikli hâl olarak sayıldığından ayrıca bu yön de değerlendirilebilir. Hangi suçun oluştuğu, suçların nasıl birleşeceği ve kimin fail sayılacağı tamamen savcılığın takdirindedir; işverenin raporunda "sahtecilik yapmıştır" gibi bir nitelendirmeye yer vermemesi gerekir.

Rapor gerçekliğinin doğrulanması: İşverenin meşru adımları

İstirahat raporları bugün büyük ölçüde elektronik ortamda düzenlenir ve Sosyal Güvenlik Kurumu'na iletilir. İşveren, kendi çalışanına ait raporları SGK'nın işverenlere açık ekranlarında görür; bu, raporun varlığını teyit etmenin en sade yoludur. Elden getirilen bir rapor kâğıdının bu sistemde görünmemesi bir soru işaretidir; fakat tek başına sahtelik kanıtı değildir. Yurt dışında alınan raporlar, bildirim gecikmeleri veya teknik hatalar gibi açıklamalar olabilir.

Böyle bir durumda işverenin yapabileceği, çalışandan raporun aslını ve düzenleyen kurumu istemek, gerekirse düzenleyen sağlık kuruluşuna yalnızca "bu tarih ve numarada bu kişi adına bir rapor düzenlendi mi?" sorusunu yazılı olarak yöneltmek ve olumsuz cevap alırsa avukatıyla birlikte suç duyurusunu değerlendirmektir. Kuruma tanı, tedavi ya da muayene içeriği sormak hem gereksizdir hem de sağlık verisine hukuki dayanaksız bir erişim talebi anlamına gelir.

Bu tablo aynı zamanda bir iş bölümü önerisidir. Belgenin kendisinden şüpheleniyorsanız yol savcılıktan geçer; davranıştan şüpheleniyorsanız yol, ölçülü bir delil toplama planından geçer. İki şüphe aynı dosyada birlikte bulunabilir, ama ayrı kanallarda yürütülmelidir.

Raporla bağdaşmayan faaliyet: Başka işte çalışma, ağır bedensel iş ve seyahat

Raporla bağdaşmayan faaliyet, istirahatin gerekçesi olan iş görememe hâliyle açıkça çelişen ve gözlemle tarif edilebilen bir davranıştır. Üç kategori öne çıkar: başka bir işte çalışma, ağır bedensel iş ve seyahat. Bu üç kategori, delil değeri bakımından aynı ağırlıkta değildir; en güçlüsü başka bir işte çalışmadır, en zayıfı ise tek başına seyahattir.

Başka bir işte çalışma

Raporluyken başka bir işyerinde çalışmak, rapor dosyalarının açık ara en sık rastlanan ve hukuken en net biçimde değerlendirilen türüdür. Yargıtay kararlarında genel eğilim, istirahat raporu süresince başka bir işyerinde çalışan işçinin davranışını İş Kanunu m.25/II-e kapsamında doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış olarak kabul etmektir. Gerekçe basittir: İşçi işverenine karşı iş görme borcunu "çalışamıyorum" belgesiyle askıya almışken, aynı emeği başkası için kullanmaktadır.

Bu kategoride iki ayrıntı önemlidir. Birincisi, çalışmanın ücretli olması şart değildir; aile işletmesinde ya da kendi dükkânında fiilen çalışmak da aynı çelişkiyi doğurur. İkincisi, işyerinde bulunmak çalışmak anlamına gelmez. Kardeşinin dükkânında sandalyede oturup çay içen biri ile aynı dükkânda müşteriye hizmet veren, kasayı işleten ya da araç tamir eden biri aynı şey değildir. Gözlemin değeri, faaliyetin niteliğini somut olarak tarif edebilmesinden gelir.

Ağır bedensel iş

Ev tadilatı yapmak, inşaatta çalışmak, ağır yük taşımak ya da tarlada çalışmak gibi faaliyetler, raporun gerekçesine göre farklı anlam taşır. Omuz ameliyatı sonrası istirahatli bir kişinin damdan kiremit taşıması ile grip nedeniyle üç gün istirahat alan bir kişinin bahçede çalışması aynı ölçüyle değerlendirilemez. Ama işverenin raporun gerekçesini bilmesi beklenmez ve bilmemesi gerekir.

Bu yüzden ağır bedensel iş gözlemleri, kendi başına fesih gerekçesi olmaktan çok, değerlendirilmek üzere kayda geçirilen olgulardır. Rapor "çalışanın bir saat boyunca iki tekerlekli el arabasıyla kum taşıdığını" yazar; bu faaliyetin raporun tıbbi gerekçesiyle çelişip çelişmediğini, uyuşmazlık hâlinde mahkemenin görevlendirdiği bilirkişi hekim değerlendirir. Ağır bedensel iş, aynı zamanda ücretli bir iş niteliğindeyse, örneğin başkasının inşaatında yevmiyeyle çalışılıyorsa, dosya birinci kategoriye geçer. Beyan edilen bedensel kısıtların gözlemle nasıl test edildiğini ve gözlemin yorum sınırını, benzer bir mantıkla yürüyen sigorta dolandırıcılığı incelemesi rehberimizin iş göremezlik bölümünde ayrıca anlattık; işveren dosyasında ise ölçüt sigorta beyanı değil, iş sözleşmesindeki sadakat borcudur.

Seyahat

Seyahat, işverenlerin en çok yanıldığı kategoridir. Kanunda raporlu çalışanın ikamet ettiği şehirden ayrılmasını kendiliğinden yasaklayan genel bir hüküm bulunmaz. Kişi tedavisini başka bir şehirdeki ailesinin yanında sürdürüyor olabilir, bir hekimin önerisiyle dinlenmeye gitmiş olabilir ya da bir yakınının cenazesine katılıyor olabilir. Tatil beldesinde çekilmiş bir fotoğraf bile, tek başına raporun kötüye kullanıldığını göstermez.

Seyahatin rapor dosyasında anlam kazanabilmesi için ya seyahatin kendisinin bir iş faaliyeti olması (örneğin raporluyken başka bir firma adına fuara gitmek, şoförlük yapmak) ya da seyahat süresince raporun gerekçesiyle açıkça çelişen yoğun bir bedensel faaliyetin bulunması gerekir. Bu ikinci ihtimalin değerlendirmesi yine tıbbi bir değerlendirmedir. İşverenin "raporluyken Antalya'ya gitmiş" cümlesiyle fesih bildirimi yazması, dava aşamasında genellikle karşılık bulmaz.

Tablodaki "doğrudan çelişir" satırlarının ortak noktası, gözlemin tıbbi bir yorum gerektirmemesidir. Bir kişinin rapor süresinde başka bir işletmenin kasasında müşteri karşıladığını görmek için hekim olmaya gerek yoktur. "Raporun gerekçesine bağlı" satırlarda ise işveren, tıbbi değerlendirmeyi kendisi yapmaya kalkışmadan olguyu kayda geçirmekle yetinmelidir.

SGK boyutu: Çalışılmadığına dair bildirim ve geçici iş göremezlik ödeneği

İstirahat raporunun iş hukukundaki karşılığı sözleşmenin askıya alınması, sosyal güvenlik hukukundaki karşılığı ise geçici iş göremezlik ödeneğidir. Bu ödeneği işveren değil Sosyal Güvenlik Kurumu öder; ancak ödemenin yapılabilmesi için işverenin, çalışanın rapor süresince kendi işyerinde çalışmadığını Kurum sistemine bildirmesi gerekir. Rapor suistimali iddiası bu nedenle yalnızca işvereni değil, kamu kaynağını da ilgilendirir.

Geçici iş göremezlik ödeneği kime, hangi koşulla ödenir?

5510 sayılı Kanun m.18, Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olmasını ödeneğin temel şartı sayar. İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle iş göremezliğe uğrayan sigortalıya her gün için ödenek verilir. Hastalık hâlinde ise iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, iş göremezliğin üçüncü gününden itibaren ödenek verilir.

Ödeneğin tutarı da aynı maddede düzenlenir: yatarak tedavilerde günlük kazancın yarısı, ayaktan tedavilerde üçte ikisi. Toplu iş sözleşmesi yapılan işyerlerinde ve kamu idarelerinde ödeneğin işveren tarafından Kurum adına ödenip sonradan mahsuplaşılması mümkündür. Bu ayrıntılar, bir rapor suistimali dosyasında zararın kimde doğduğunu anlamak için önemlidir: Bazı işyerlerinde işveren rapor süresince ücret farkını kendisi tamamlar; bazılarında ise ödeme yalnızca Kurumdan yapılır.

Bu hüküm, rapor suistimali tartışmasına önemli bir çerçeve sağlar. Kanun koyucu, istirahat süresinde çalışmayı açıkça ödenekle bağdaşmaz saymıştır. Ancak geri alma kararını veren ve uygulayan makam Sosyal Güvenlik Kurumu'dur. İşveren bu süreçte hüküm veren değil, gerektiğinde hukuka uygun biçimde edindiği bilgiyi yetkili kuruma aktaran taraftır.

Çalışılmadığına dair bildirim: İşverenin beyanının sınırı

Raporlu çalışan için ödenek ödenebilmesi, işverenin Kurumun elektronik sistemi üzerinden "çalışılmadığına dair bildirim" yapmasına bağlıdır. Bu bildirim, işverenin kendi işyerindeki fiilî duruma ilişkin bir beyandır: "Bu kişi, rapor tarihleri arasında benim işyerimde çalışmadı." Bildirimin Kurumun öngördüğü süre içinde yapılması gerekir; geç yapılması veya rapor süresince çalışanın işyerinde çalıştırılması idari yaptırım riskini doğurur.

Burada işverenlerin sık düştüğü bir yanılgı vardır: Başka bir işte çalıştığından şüphelenilen çalışan için bu bildirimi yapmamak ya da geciktirmek. Bu tutum hukuken savunulamaz. İşverenin bildirimi kendi işyerindeki duruma ilişkindir; çalışanın başka bir yerde ne yaptığına dair bir beyan değildir. Şüphe nedeniyle bildirimi geciktirmek, çalışanın ödeneğini fiilen bloke etmek anlamına gelir ve baskı aracı olarak algılanır. Başka bir işte çalışma iddiası ayrı bir kanalda, delille ve yetkili makamlar aracılığıyla ele alınmalıdır.

Başka işyerindeki sigortalılık kaydı ne söyler?

Raporlu çalışanın aynı dönemde başka bir işveren tarafından sigortalı olarak bildirilmiş olması, en güçlü belgesel göstergelerden biridir. Ancak bu kaydı işveren doğrudan sorgulayamaz; çalışanın sigortalılık hizmet dökümü kişisel veridir ve yalnızca çalışanın kendisi, yetkili kurumlar veya mahkeme kanalıyla elde edilebilir. İş mahkemesinde bir uyuşmazlık başladığında, bu kayıtların Kurumdan celbi avukat aracılığıyla talep edilebilir.

Uygulamada raporluyken başka işte çalışmanın büyük kısmı kayıt dışıdır: Bir akrabanın dükkânı, yevmiyeli bir şantiye, haftanın birkaç günü yapılan şoförlük. Bu nedenle sigortalılık kaydının bulunmaması, çalışmanın olmadığını göstermez. Saha gözleminin ve açık kaynak araştırmasının değeri tam da burada ortaya çıkar; ancak yöntemin sınırları, aşağıda anlatacağımız gibi, çok daha dar çizilmelidir.

İş hukuku boyutu: Rapor suistimali hangi fesih hükmüne girer?

Raporluyken başka bir işte çalışma kanıtlanırsa, işveren bunu genellikle İş Kanunu m.25/II-e'deki "doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış" kapsamında haklı fesih gerekçesi olarak değerlendirir. Ancak her rapor dosyası haklı fesih dosyası değildir. Davranışın ağırlığı, delilin gücü ve sürelerin korunup korunmadığı, sonucun haklı fesih mi, geçerli fesih mi yoksa işe iade mi olacağını belirler.

İş Kanunu m.25/II-e, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, meslek sırlarını ortaya atması "gibi" doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarını haklı fesih sebebi sayar. Bentteki örnekler sınırlayıcı değildir; Yargıtay kararlarında raporluyken başka işte çalışmanın bu kapsamda değerlendirildiği görülür. Bu değerlendirmenin arkasında, iş sözleşmesinin askıda olduğu dönemde de işçinin sadakat borcunun sürdüğü düşüncesi vardır. Türk Borçlar Kanunu m.396 da işçinin işverenin haklı menfaatini koruma borcunu genel olarak düzenler.

Raporun kendisi fesih sebebi olamaz

Burada bir hatırlatma gereklidir: İşçinin hastalanması ve rapor alması, kendi başına fesih gerekçesi değildir. İş Kanunu m.18, hastalık veya kaza nedeniyle m.25/I-b'de öngörülen bekleme süresi içinde işe geçici devamsızlığı açıkça geçerli fesih sebebi saymaz. m.25/I'e göre, işçinin kendi kastından ya da düzensiz yaşayışından doğan hastalıklar dışında, işverenin sağlık sebebiyle bildirimsiz fesih hakkı ancak hastalık hâlinin işçinin kıdemine göre m.17'deki bildirim süresini altı hafta aşmasından sonra doğar.

Bu iki hüküm birlikte okunduğunda tablo netleşir: Sık rapor alan bir çalışan hakkında "yine rapor aldı" gerekçesiyle fesih yapmak, hukuken çok zayıf bir zemindir ve bir sonraki bölümde anlatacağımız ayrımcılık riskini de doğurur. Fesih gerekçesi raporun kendisi değil, rapor süresindeki hukuka aykırı davranış olmalıdır. Bu ayrım fesih bildiriminin dilinde de görünmelidir.

Haklı fesih, geçerli fesih ve hiçbiri

Aynı olgu her dosyada aynı sonucu doğurmaz. Rapor süresinin tamamında başka bir işletmede tam gün çalışan bir kişi ile on günlük raporunun bir gününde kardeşinin dükkânında bir saat yardım eden kişi arasında ağırlık bakımından açık bir fark vardır. İkinci durumda haklı fesih iddiası mahkemede ölçüsüz bulunabilir; işveren en fazla geçerli fesih veya bir uyarı yoluna başvurabilir. Hangi olgunun hangi eşiği aştığını ve fesih bildiriminde neyin yazılacağını haklı fesih için delil standardını anlatan rehberde ayrıntılı olarak ele aldık.

Tablodaki dördüncü satır özellikle dikkat ister. Rapor gerçekten sahteyse, çalışanın rapor gerekçesiyle işe gelmediği günler mazeretsiz devamsızlık niteliği kazanabilir. Ama bu sonuç, sahteliğin işverenin kanaatiyle değil, düzenleyen kurumun cevabı veya yetkili makamların incelemesiyle ortaya çıkmasına bağlıdır. İşveren, sahtelik henüz tartışmalıyken devamsızlık tutanağı tutarak fesih yaparsa, sonradan raporun gerçek olduğu anlaşıldığında dosya tamamen çöker.

Savunma almanın rapor dosyasındaki önemi

İş Kanunu m.19, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılan geçerli fesihten önce savunmasının alınmasını şart koşar; haklı fesihte bu şart aynı kesinlikte aranmaz. Buna rağmen rapor dosyalarında savunma almak çoğu zaman işverenin lehinedir. Çünkü çalışanın açıklaması, gözlemin eksik bıraktığı halkayı tamamlayabilir ya da işverenin yanıldığını gösterebilir: "O gün dükkândaydım ama çalışmıyordum, kardeşim beni hastaneye götürmek için oradan aldı" gibi bir savunma, gözlem kayıtlarıyla doğrulanabilir veya çürütülebilir bir iddiadır.

Savunma talebinde gözlem raporunun tamamını, fotoğrafları ya da dış inceleme yapıldığını ilan etmek gerekmez. Talep, olgunun tarih ve saatini, işverenin öğrendiği bilgiyi ve çalışandan açıklama istendiğini sade bir dille belirtmelidir. Savunmanın içeriği ve verilme süresi, bir sonraki bölümde anlatacağımız altı iş günlük süreyle birlikte planlanmalıdır.

Altı iş günü ve bir yıl: Rapor dosyasında süre nasıl işler?

İş Kanunu m.26'ya göre ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi, işverenin bu davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Aynı madde, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık sürenin uygulanmayacağını da düzenler. Bu süreler hak düşürücüdür; kaçırıldığında haklı fesih yolu kapanır.

Rapor dosyalarında süre meselesi iki nedenle diğer dosyalardan daha hassastır. Birincisi, ihbar çoğu zaman rapor süresinin ortasında gelir ve işveren "işe dönünce konuşuruz" diyerek beklemeye eğilimlidir. İkincisi, gözlem rapor tarihleriyle sınırlı olduğundan, inceleme ile fesih kararı arasındaki zaman çok kısadır. Raporlu olmanın altı iş günlük süreyi kendiliğinden durdurmadığı yönündeki değerlendirmeler dikkate alındığında, dönüşü beklemek süreyi kaçırma riski taşır.

Öğrenme anı: Şüphe mi, bilgi mi?

Altı iş günlük süre, şüphenin doğduğu anda değil, işverenin fesih kararını verebilecek yeterlilikte bilgiye ulaştığı anda başlar. Yargıtay kararlarındaki genel eğilime göre tüzel kişi işverenlerde bu bilginin fesih yetkisine sahip kişi veya organa ulaştığı tarih esas alınır. Bir müşterinin "gördüm" demesi öğrenme anı değildir; o ihbarın doğrulanması için başlatılan inceleme sonucunun yetkili kişiye sunulduğu an, çoğu dosyada öğrenme anıdır.

Bu nedenle rapor dosyalarında üç tarihin yazılı olarak belgelenmesi gerekir: ihbarın geldiği tarih, inceleme kararının alındığı tarih ve inceleme sonucunun fesih yetkilisine sunulduğu tarih. Bu tarihler arasında açıklanamayan uzun boşluklar, karşı tarafın "işveren olayı çok önce biliyordu" itirazına zemin hazırlar. İncelemenin makul bir süre içinde başlatılıp tamamlanması bu yüzden yalnızca bir verimlilik değil, hukuki geçerlilik meselesidir.

Maddi çıkar istisnası

m.26'daki bir yıllık üst sınırın maddi çıkar hâlinde uygulanmaması, rapor dosyalarında gündeme gelebilecek bir ayrıntıdır. Raporluyken başka bir işte ücret karşılığı çalışan ve aynı dönemde geçici iş göremezlik ödeneği ya da işverenden ücret farkı alan bir işçinin "maddi çıkar sağladığı" ileri sürülebilir. Ancak bu istisna yalnızca bir yıllık üst sınırı etkiler; öğrenmeden itibaren altı iş günlük süre her hâlde işlemeye devam eder. Geçmiş bir rapor döneminde yaşandığı anlaşılan olaylarda bu ayrımın değerlendirmesini avukatınıza bırakın.

Tablodaki son satırın önemi küçümsenmemelidir. Fesih bildiriminde "rapor aldığı için" ya da "sürekli raporlu olduğu için" gibi bir ifade yer alırsa, işveren kendi eliyle davranışa değil sağlık durumuna dayandığını yazmış olur. Bildirim, raporla değil davranışla ilgili olmalıdır: "Rapor süresi içinde, şu tarihlerde, şu işyerinde fiilen çalıştığınız tespit edilmiştir."

Gözlem sınırları: Kamuya açık alan, orantılılık ve özel hayat

Rapor suistimali şüphesinde gözlem, yalnızca ihbar edilen faaliyetin gerçekleştiği iddia edilen kamuya açık alanda, yalnızca rapor tarihleriyle sınırlı günlerde ve yalnızca o faaliyeti belgelemeye yetecek kadar yapılabilir. Çalışanın konutu, sağlık kuruluşları, ailesi ve sosyal yaşamı gözlem alanı değildir. Bu sınırlar, hem Anayasa m.20'deki özel hayatın gizliliğinin hem de KVKK m.4'teki ölçülülük ilkesinin doğrudan sonucudur.

Personel incelemesinin genel orantılılık testi rapor dosyalarında da geçerlidir; ancak bu dosyaların kendine özgü üç hassasiyeti vardır. Birincisi, çalışan hasta olabilir ve gözlem, iyileşme sürecindeki bir kişiye yöneliktir; baskı algısı yaratacak her davranış hem insani hem hukuki bakımdan sorunludur. İkincisi, gözlem sırasında istemeden sağlık verisi niteliğinde bilgi edinilebilir; bu bilginin rapora girmemesi gerekir. Üçüncüsü, rapor süresi kısa ve bellidir; incelemenin bu sürenin dışına taşması için hiçbir gerekçe yoktur.

Hangi alan, hangi sınır?

Gözlem, sokak, cadde, otopark, açık pazar, müşteriye açık bir dükkânın önü gibi kamuya açık alanlarda yapılır. Müşteriye açık bir işletmenin içi, herkesin girebildiği ölçüde kamuya açıktır; ancak orada gizli kamera kullanmak, çalışanlarla kimlik saklayarak kayıt amaçlı konuşmak ya da işletme sahibinden bilgi koparmaya çalışmak sınırı aşar. Bina girişleri, apartman bahçeleri, balkonlar ve pencereler ise gözlem alanı değildir.

Hastane, poliklinik, fizik tedavi merkezi ve eczane önleri ayrı bir dikkat gerektirir. Bu alanlar kamuya açık olsa bile, bir kişinin hangi sağlık kuruluşuna girdiğini kayda geçirmek doğrudan sağlık verisi üretir. Rapor suistimali incelemesinde bu bilgiye ihtiyaç yoktur; çünkü incelemenin konusu tedavi değil, başka işte çalışmadır. Gözlemci, kişinin bir sağlık kuruluşuna gittiğini görse bile bunu rapora yazmaz ya da yalnızca "kişi gözlem alanından ayrıldı" şeklinde nötr bir ifade kullanır.

Kontrol listesi: Rapor dosyasında gözleme başlamadan önce

• [ ] Somut bir ihbar var mı ve ihbar başka bir işte çalışma veya raporla açıkça bağdaşmayan bir faaliyet içeriyor mu?
• [ ] Rapor tarihleri, tanı bilgisi olmadan yalnızca başlangıç ve bitiş olarak dosyada mevcut mu?
• [ ] Gözlem yeri, ihbar edilen işyeri veya alanla sınırlandırıldı mı; çalışanın konutu kapsam dışında bırakıldı mı?
• [ ] Gözlem günleri rapor süresinin içinde mi ve sayısı iddiayı doğrulamaya yetecek asgari düzeyde mi?
• [ ] Çalışan aydınlatma metninde dış inceleme yapılabileceği belirtilmiş mi?
• [ ] Gözlem sırasında sağlık kuruluşu ziyareti, aile ve sosyal yaşam gibi bilgilerin kayda alınmayacağı açıkça kararlaştırıldı mı?
• [ ] Suistimal görülmezse bunun da raporlanacağı ve dosyanın kapatılacağı kabul edildi mi?

Bu listenin her maddesine "evet" diyemiyorsanız, gözleme başlamadan önce eksikleri tamamlayın. Aydınlatma metni, meşru menfaat dengesi ve müdahale merdiveni gibi genel konuları personel takibi hizmet sayfasında işleyişiyle birlikte anlattık.

Açık kaynak araştırmasının rapor dosyasındaki yeri

Rapor dosyalarında açık kaynak araştırması, sahadaki gözlemi tamamlayan ve bazen ondan daha güçlü bir kaynaktır. Bir işletmenin herkese açık sosyal medya hesabında, rapor tarihlerinde çalışanı tezgâhta gösteren bir tanıtım paylaşımı; bir ilan sitesinde çalışanın adıyla verilmiş ve rapor süresinde güncellenmiş bir hizmet ilanı; Türkiye Ticaret Sicili Gazetesi'nde yayımlanmış bir şirket kuruluş ilanı gibi kayıtlar, hukuka uygun biçimde erişilebilen bilgilerdir.

Açık kaynak araştırmasında da sınır aynıdır: Kapalı bir hesaba sahte profille girmek, çalışanın arkadaş çevresini taramak ya da paylaşımlarından sağlık durumu çıkarımı yapmak kapsam dışıdır. Bir paylaşımın yayımlanma tarihi, fotoğrafın çekildiği tarihi göstermez; görüntüdeki bağlam (mevsim, tabela, vitrindeki ürün gibi) dikkatle değerlendirilmelidir. Açık kaynak bulgusunun nasıl korunacağı ve zaman damgasının nasıl belgeleneceği konusunda fotoğraf ve video delilinin değerini anlatan yazımız yol gösterir.

Sağlık verisi ve ayrımcılık riski: KVKK m.6 ve eşit davranma

İstirahat raporu, tarih aralığından ibaret görünse bile bir sağlık verisidir ve KVKK m.6 uyarınca özel nitelikli kişisel veri sayılır. Rapor suistimali incelemesinin en büyük gizli riski, işverenin bu veriyi gereğinden fazla işlemesi ve sağlık durumuna dayalı bir ayrımcılık izlenimi yaratmasıdır. İnceleme, tanıyı değil davranışı; sağlığı değil sadakat borcunu konu almalıdır.

KVKK m.6, 2024'te 7499 sayılı Kanun'la yeniden düzenlenmiştir. Maddenin bugünkü hâlinde özel nitelikli verilerin işlenmesi kural olarak yasaktır ve işleme ancak sayılan şartlardan birinin varlığında mümkündür. Bu şartlar arasında açık rıza, bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için zorunluluk ve istihdam, iş sağlığı ve güvenliği ile sosyal güvenlik alanlarındaki hukuki yükümlülüklerin yerine getirilmesi için zorunluluk da bulunur. Genel nitelikli verilerde başvurulabilen veri sorumlusunun meşru menfaati şartı ise bu listede yer almaz.

Bu çerçevenin rapor dosyasına pratik etkisi şudur: İşveren, rapor tarihlerini bordro, SGK bildirimi ve olası bir fesih uyuşmazlığı için işleyebilir; bu, istihdam ve sosyal güvenlik yükümlülükleri ile hakkın korunması şartlarına dayanır. Ancak tanıyı öğrenmeye çalışmak, raporu veren hastaneyi ve bölümü dosyaya yazmak, çalışanın hangi tedavi merkezine gittiğini kayda geçirmek bu şartların hiçbirine dayandırılamaz. Dış inceleme yapan büroya da yalnızca rapor tarih aralığı verilmelidir; raporun fotokopisi verilmemelidir. Veri sorumlusu ve veri işleyen rollerinin ayrımını KVKK ile dedektiflik ilişkisini anlatan rehberde ele aldık.

Ayrımcılık yasağı: Rapor dosyası kimin hakkında açılıyor?

İş Kanunu m.5, iş ilişkisinde engellilik dahil sayılan ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılmasını yasaklar. 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu m.3 ise ayrımcılık yasağının temelleri arasında açıkça "sağlık durumu"nu da sayar. Bu hükümler, rapor suistimali dosyalarının seçilme biçimini doğrudan ilgilendirir.

Bir işyerinde yalnızca kronik hastalığı olan, sık rapor alan, hamile olan ya da iş kazası geçirmiş çalışanlar hakkında "suistimal" şüphesiyle inceleme açılıyorsa, inceleme daha başlamadan ayrımcılık tartışmasına açıktır. Somut bir ihbar olmadan, yalnızca rapor sıklığına bakarak inceleme başlatmak; aynı ihbar türü bir çalışan için görmezden gelinirken başka biri için dış inceleme istemek; ya da bir işe iade davası sürerken davacı çalışanın raporlu günlerini izlemek, fesih uyuşmazlığında "gerçek sebep sağlık durumu" itirazını güçlendirir.

İşveren bu riski, inceleme kararını standart bir ölçüte bağlayarak azaltabilir: Somut, doğrulanabilir bir ihbar; raporla açıkça bağdaşmayan bir faaliyet iddiası; ve bu iki unsurun bulunduğu her dosyada aynı yaklaşım. Kararın gerekçesi yazılı olmalı ve gerekçede çalışanın hastalığına, rapor sayısına ya da sağlık geçmişine değil, ihbar edilen davranışa atıf yapılmalıdır.

İşverenin yapmaması gerekenler

Rapor suistimali şüphesinde işverenin yapmaması gerekenler, yapabileceklerinden daha uzun bir listedir. Bu listedeki her davranış, ya sağlık verisinin hukuka aykırı işlenmesi, ya özel hayata müdahale, ya da baskı ve ayrımcılık riski taşır. Bunların herhangi biri, haklı olunan bir dosyayı bile kaybettirebilir.

• Raporu "kabul etmemek": Usulüne uygun bir raporu tek taraflı reddetmek, rapor günlerini devamsızlık saymak ve buna dayanarak fesih yapmak, en hızlı çöken fesih dosyalarından biridir.
• Hastaneyi veya hekimi arayıp tanı sormak: Sağlık kuruluşları bu bilgiyi vermez; talep kendisi de hukuka aykırı bir veri işleme girişimidir.
• Çalışanın evine gitmek, kapıyı çalmak, komşulara sormak: Hem baskı hem özel hayata müdahale olarak değerlendirilir.
• Raporlu çalışanı sürekli aramak, mesajla "neredesin" diye sormak: İşle ilgili zorunlu bir bilgi dışında rapor süresinde çalışana ulaşmak baskı izlenimi yaratır.
• Çalışma arkadaşlarına veya müşterilere rapordan söz etmek: Sağlık verisinin üçüncü kişilere aktarılmasıdır ve itibar zararı doğurabilir.
• Çalışılmadığına dair bildirimi geciktirmek: Ödeneği bloke etmek, baskı aracı olarak algılanır ve idari yaptırım riski taşır.
• İşyeri hekimine "bu raporu kontrol et" talimatı vermek: İşyeri hekimi tedavi eden hekimin raporunu işveren adına denetleyen bir makam değildir; hekimlik meslek etiği ve sır saklama yükümlülüğü altındadır.
• Kendi imkânıyla takip yaptırmak: Bir yöneticinin ya da çalışma arkadaşının raporlu çalışanı izlemesi, hem ısrarlı takip riskini hem de işyerinde gerilimi büyütür.

Bu davranışların ortak noktası, rapor dosyasını davranış meselesinden çıkarıp sağlık meselesine dönüştürmeleridir. İşveren sağlık meselesinde her zaman zayıf, davranış meselesinde ise hukuka uygun delil topladığı ölçüde güçlü taraftır.

Delil dosyası: Rapor suistimali iddiası nasıl belgelenir?

Güçlü bir rapor suistimali dosyası, rapor tarihlerini, ihbar edilen faaliyeti ve bu faaliyetin rapor süresi içinde gerçekleştiğini gösteren zaman damgalı kayıtları, birbirini doğrulayan en az iki bağımsız kaynakla bir araya getirir. Tek bir fotoğraf, tek bir tanık beyanı ya da tek bir sosyal medya paylaşımı çoğu zaman yeterli değildir. Dosyanın amacı "bu kişi hasta değil" demek değil, "bu kişi rapor süresinde şu tarihlerde şu işi yaptı" diyebilmektir.

Rapor dosyalarında delilin değeri, üç sorunun cevabına bağlıdır. Kişi doğru mu, yani görüntüdeki ya da kayıttaki kişinin çalışan olduğu tartışmasız mı? Zaman doğru mu, yani faaliyet rapor süresinin içinde mi ve bu bir zaman damgasıyla gösterilebiliyor mu? Faaliyet doğru tarif edilmiş mi, yani kayıt "dükkânda bulundu" mu diyor, "müşteriye ürün teslim etti, kasayı kullandı" mı? Bu üç sorudan birinin cevabı belirsizse, dosya mahkemede zayıflar.

Kontrol listesi: Delil dosyasında bulunması gerekenler

• [ ] Rapor başlangıç ve bitiş tarihleri (tanı bilgisi olmadan) ve SGK sisteminde görünürlüğüne ilişkin not
• [ ] İhbarın tarihi, içeriği ve kaynağı (ihbar edeni koruyacak biçimde)
• [ ] Yazılı inceleme kapsamı: yer, tarih aralığı, yöntem ve dışarıda bırakılan alanlar
• [ ] Gün gün, saat saat kronoloji: başlangıç ve bitiş saatleri, faaliyetin tarifi
• [ ] Kamuya açık alandan çekilmiş fotoğraf ve videolar; özgün dosyalar ve bütünlük (hash) değerleri
• [ ] Açık kaynak bulguları: ekran görüntüsü, erişim tarihi ve adres bilgisi
• [ ] Gözlemcinin yöntem beyanı: hangi alanlara girilmediği, hangi bilgilerin kayda alınmadığı
• [ ] Bulgunun fesih yetkilisine sunulduğu tarih ve alıcı
• [ ] Çalışanın savunması ve savunmadaki iddiaların gözlem kayıtlarıyla karşılaştırması

Delilin elde edildiği andan mahkemeye sunulduğu ana kadar kimde ve nasıl saklandığını gösteren delil zinciri, rapor dosyalarında özellikle önemlidir; çünkü karşı taraf genellikle görüntünün tarihine itiraz eder. Bu adımların bütünü, büromuzun Kanıt Yöntemi olarak adlandırdığı altı aşamalı çalışma düzeninin rapor dosyasına uyarlanmış hâlidir.

Senaryodaki dosyanın gücü, gözlemin ne kadar çok şey gösterdiğinden değil, ne kadar az şeye baktığından gelir. Gözlemci ustanın evine, hastaneye ya da aile yaşamına hiç yönelmemiştir; kayıt yalnızca ihbar edilen faaliyeti, ihbar edilen yerde ve rapor süresi içinde göstermektedir. Bu, işe iade davasında karşı tarafın itiraz edebileceği alanı en aza indirir.

İki yönlü raporlama: Suistimal görülmezse ne olur?

Her rapor ihbarı doğru çıkmaz. Kıskançlık, işyerindeki bir anlaşmazlık ya da yanlış kişiyle karıştırma, rapor ihbarlarının sık görülen kaynaklarıdır. Hukuka uygun bir inceleme, ihbarı doğrulamaya değil, test etmeye yöneliktir; suistimal görülmezse bu da aynı açıklıkla raporlanır.

Rapor suistimali dosyalarında sık yapılan hatalar

Rapor dosyalarındaki hataların çoğu, işverenin haklı bir şüpheyi yanlış soruya bağlamasından kaynaklanır. Aşağıdaki hatalar, sahada ve dava dosyalarında en sık karşılaşılan örüntülerdir.

1. Sahtelik ile suistimali karıştırmak. "Rapor sahte" diye başlayan bir dosya, belge suçu iddiası gibi işverenin ispatlayamayacağı bir yöne sapar; asıl ispatlanabilir olgu olan başka işte çalışma geri planda kalır.
2. Raporun tıbbi gerekçesini tartışmak. Fesih bildiriminde "bel ağrısı olan biri araba kullanamaz" gibi tıbbi yorumlar, işvereni hekimin yerine koyar ve mahkemede bilirkişi incelemesiyle kolayca çürütülebilir.
3. Gözlemi rapor süresinin dışına taşırmak. Rapor bittikten sonra kişinin aynı atölyede görülmesi, raporlu iken çalıştığını göstermez; yalnızca rapor tarihlerindeki kayıt anlamlıdır.
4. Konutu ve günlük yaşamı izlemek. Market, eczane, okul ve aile ziyaretlerini kayda geçirmek, dosyaya hiçbir katkı sağlamadan orantısızlık itirazını güçlendirir.
5. Tek bir kaynağa dayanmak. Tek bir tanık ya da tek bir fotoğraf, kişi ve zaman itirazına açıktır; birbirini doğrulayan iki bağımsız kaynak aranmalıdır.
6. Altı iş gününü kaçırmak. "Rapor bitsin, işe dönsün, konuşuruz" yaklaşımı, öğrenme anından sonra geçen günleri boşa harcar.
7. Fesih bildiriminde sağlık durumuna atıf yapmak. "Sürekli raporlu olduğunuzdan" gibi bir ifade, davranışa değil sağlığa dayanıldığı izlenimini yaratır.
8. Ödeneği bloke etmek. Çalışılmadığına dair bildirimi şüphe nedeniyle yapmamak, işvereni idari yaptırım ve baskı iddiasıyla karşı karşıya bırakır.
9. Sağlık bilgisini işyerinde paylaşmak. Yöneticiler arasında, ekip içinde ya da müşteriyle rapordan söz etmek, KVKK ve kişilik hakkı bakımından ayrı bir sorun yaratır.

Bu hataların bir kısmı, dış destek almadan önce yapılır ve sonradan düzeltilemez. Bu nedenle ihbarın geldiği ilk gün, kimseyle paylaşmadan önce avukatla görüşmek ve kapsamı yazıya dökmek, dosyanın kaderini belirleyen adımdır.

Kanıt Dedektiflik bu süreçte ne yapar?

Kanıt Dedektiflik, rapor suistimali dosyasını kabul etmeden önce bir hukuka uygunluk ön testi yapar. İhbarın somut olup olmadığına, raporla açıkça bağdaşmayan bir faaliyet iddiası içerip içermediğine ve incelemenin çalışanın sağlık durumuna değil davranışına yönelip yönelmediğine bakarız. Yalnızca "çok rapor alıyor" ya da "hasta görünmüyor" gibi gerekçelerle açılmak istenen dosyaları kabul etmeyiz.

Kabul edilen dosyada kapsam yazılı olarak belirlenir: ihbar edilen yer, rapor tarihleriyle sınırlı gözlem günleri ve dışarıda bırakılan alanlar. Bizden yalnızca rapor tarih aralığını isteriz; raporun kendisini, tanıyı ya da düzenleyen kurumu talep etmeyiz. Saha gözlemi kamuya açık alanlarda, ihbar edilen faaliyeti belgelemeye yetecek kadar yapılır; açık kaynak araştırması herkese açık işletme tanıtımları ve ilanlarla sınırlı tutulur.

Teslim edilen Delil Dosyası; zaman damgalı kronolojiyi, fotoğraf ve video eklerini, konum-zaman eşleşmesini, yöntem beyanını ve bütünlük listesini içerir. Rapor tıbbi yorum içermez ve "suistimal yapmıştır" gibi hukuki nitelendirmeye yer vermez; yalnızca görüleni yazar. Suistimal görülmezse bu da açıkça raporlanır. Dosya, fesih süresinin hesaplanabilmesi için teslim tarihiyle birlikte avukatınıza brifing eşliğinde sunulur.

Rapor ihbarı geldiğinde ilk 48 saatte yapılacaklar

Rapor suistimali ihbarı geldiğinde ilk iki gün içinde yapılacak birkaç sade adım, hem çalışanın haklarını hem de işverenin olası fesih dosyasını korur. Bu adımların hiçbiri çalışanla yüzleşmeyi, raporu sorgulamayı ya da ihbarı ekip içinde paylaşmayı içermez.

1. İhbarı yazıya dökün. Kim, ne zaman, neyi, nerede gördüğünü söyledi? Tarihli bir not, sonraki tüm sürelerin başlangıç noktasını belgeler.
2. Raporu sistemde teyit edin. Raporun SGK'nın işverenlere açık ekranında görünüp görünmediğine bakın; görünüyorsa sahtelik ihtimalini bir kenara bırakıp davranış sorusuna odaklanın.
3. Çalışılmadığına dair bildirimi zamanında yapın. Şüphe bu yükümlülüğü ortadan kaldırmaz; bildirimi ihbardan bağımsız olarak yerine getirin.
4. Avukatınızla görüşün ve kapsamı yazın. İhbar edilen faaliyet, yer ve rapor tarihleriyle sınırlı bir kapsam belirleyin; konutu, sağlık kuruluşlarını ve aile yaşamını açıkça dışarıda bırakın.
5. Sağlık bilgisini kilitleyin. Rapor bilgisine yalnızca insan kaynakları ve fesih yetkilisinin erişmesini sağlayın; ihbar edenden de konuyu paylaşmamasını isteyin.
6. Öğrenme anını planlayın. İnceleme sonucunun kime ve ne zaman sunulacağını önceden belirleyin; altı iş günlük süreyi savunma ve fesih bildirimiyle birlikte takvime yazın.

Raporu veren hekime saygı ile işverenin meşru menfaati arasında bir seçim yapmak zorunda değilsiniz. Doğru soruyu sorduğunuzda, yani raporu değil rapor süresindeki davranışı incelediğinizde, ikisi aynı dosyada birlikte korunabilir. Ölçülü bir doğrulama planı kurmak ya da elinizdeki ihbarın incelemeye değer olup olmadığını değerlendirmek için ücretsiz bir ön görüşme için iletişim sayfasından bize ulaşabilirsiniz.